はじめに
採用活動において、中途であれば転職、新卒であれば会社選びの「軸」ってなんでしょうか？と聞くことが多いです。
言語化してもらうことで、改めて自社とのマッチングをどのように感じているか確認して、齟齬していればできるかぎりすり合わせるようにしています。
- スキルアップが望めそう
- 事業領域に興味がある
- 働き方が理想としている
...などなどある中で、「選考を通して知り合う人がフィーリング合いそうか」というのもよく聞きます。 たしかに私も転職活動をする中で、「あ、この人と働けると面白そう！」とか「人」で選んでいるシーンあるなと思いました。
改めて「人」を中心にキャリア形成を考えていくとはどういうことか、見直してみます。
それって何を期待しているのか
- 現状の課題に対して「あなた(akgw)」に解決してほしいと本人が思っていそうか
- 課題解決のアプローチが自分の言葉で説明できて、かつ共感できるか
- 論理的に話ができているか
- 目指すキャリアを体現している人か
改めて振り返ると「入社後にうまくやっていけそうか」という安心感を持てる人かどうかだと思いました。 いくらスーパースターだったとしても所属予定と異なる部署の人なのでは、入社の決め手にはならないでしょう。
それよりも、過去にオンボーディングを受けてキャリアアップした人の話のほうが心は揺れ動きます。
それってつまり「人で選んでいるようで、人では選んでない」状態です。
入社後のイメージがどこまでつくかどうか
すべての領域を完全明確にすることは難しいと思いますが、抽象的であればあるほど、そのポジションの採用は難航しますし、 入社後の立ち上がりの悪さが目立ってしまいます(サポートちゃんとしましょう、というのもありますが)。
「品質が低いので、テックリードを募集している」のと「SLAを満たすための主要ページの改善がスコアxxだけどもこれをyyにしたい、できるテックリード募集」 採用に限らずですが、言語化することの大切さはあると感じています。
同じことがリファラル採用にも言える
候補者から見たときに、「この人が言ってるのでまぁ大丈夫だろ〜」が一番危険で、課題や期待値の共有 いつまでのロードマップが見えてのリファラルなのかなど、具体性を求めるべきです。
リファラルこそフィーリングが強くなりすぎて、求めている人材とのズレが大きくなりやすいです。
おわりに
「人」で選びたいと思った時こそ、言語化してみてほしいです。
私たちは思っている以上に新しい職場に「人」の軸は求めていないはずです。
